Oder doch lieber: Alle unter einen Hut?

Im Alltag bietet sich jeder Führungskraft nun aber ein sehr unterschiedliches Bild. Manche Menschen bringen sich gerne ein und erwarten auch eine Rückmeldung, andere gar nicht. Eine große Anzahl Mitarbeiter/innen möchte lieber geführt werden und überlässt diese Tätigkeit freiwillig anderen. Mehr Rechte bedeuten meist mehr Pflichten, da wägen viele ab. Mitreden wollen ist also noch lange nicht mitentscheiden wollen – und schon gar nicht dafür gerade stehen.

Eine Frage, die sich Aufsichts- und Führungsgremien zum Thema Unternehmenskultur also auch immer wieder stellen müssen, ist die nach der Gestaltung und Ausprägung der Hierarchie. Interessant sind dabei unter der Hypothese aus dem letzten Beitrag Aspekte wie: Untergräbt das Mitreden die Autorität der Führungskräfte oder stärkt es sie? Kann auch in einer flachen Hierarchie ein/e Chef/in bestehen? Geht es vielleicht auch gemeinbestimmt oder mehrheitsabhängig? Oder bleiben wir lieber bei der klassischen Variante – die klare Hierarchie von oben nach unten, altbewährt und eine sichere Bank?

Unter diesen und vielen weiteren, vor allem natürlich auch finanziellen, Aspekten stehen schon in vielen Unternehmen die Hierarchien auf dem Prüfstand. Die Deutsche Lufthansa beispielsweise hat einen eigenen Weg und will ganz aktuell mit der festgelegten Rotation von Führungskräften bei gleichzeitigem Abbau von Führungspositionen flexibler werden (FAZ 27./28.02.2016). Ob Ziel und Weg hier im ganzheitlichen Sinne übereinstimmen?

Wie viele Köche verderben den Brei?

In unserer Kultur reden wir alle gerne mit und haben zu jedem Thema eine feste Meinung. Dies gilt natürlich auch und ganz besonders für unsere Arbeit und alles, was in unseren Augen dazu gehört. Jede/r dürfte zunächst einmal davon überzeugt sein, für sich selbst auch hier die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Aber: ist der/die einzelne Mitarbeiter/in tatsächlich in der Lage, einzuschätzen, was im Augenblick für seine/ihre Arbeitsgestaltung und -effektivität gut ist oder nicht? Hat er/sie dabei neben seinem/ihrem eigenen Wohlergehen überhaupt den Erfolg des Unternehmens im Blick? Können wir ihm/ihr das denn wirklich zutrauen? Wieviel Verantwortung wird er/sie übernehmen wollen und können?

Und: Wenn alle mitreden dürfen, was heißt das dann in Bezug auf Entscheidungen mit Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen? Nicht automatisch wird aus Mitreden auch Mitdenken und schließlich Verantwortung übernehmen. Trotzdem könnte es einen Versuch wert sein: der Ansatz im ganzheitlichen Sinne, auf allen Ebenen die Mitarbeiter/innen ernst zu nehmen und in mögliche Entscheidungen ebenso wie in die Konsequenzen mit einzubinden.

Stellen wir doch einmal die Diskussionskultur zur Diskussion!

Weiter gedacht folgt also dem Umgang mit der Belegschaft auch die Frage nach der Diskussionskultur im Unternehmen. Eine solche ergibt sich selten von allein, sondern wird ganz zentral durch die Führungskräfte geprägt. Wichtig ist hierbei wiederum, dass die Führungskräfte zunächst einmal selbst eine Standortbestimmung vornehmen, vielleicht (s. letzte Einträge!) unter Einbeziehung vieler weiterer Mitarbeiter/innen. Es steht also die Unternehmenskultur im Allgemeinen und die Diskussionskultur im Speziellen auf dem Plan. Damit verbunden ergeben sich schon wieder viele neue Fragen: Wollen wir offen diskutieren? Wie weitgehend soll die Teilhabe der verschiedenen Mitarbeiter/innen sein? Können und wollen wir Fehler zulassen? Sind wir in der Lage, Fehler als Chance zum Lernen und zur Veränderung zu verstehen? Wie ist unsere Fehlerkultur bisher überhaupt? Haben wir denn schon eine?

Es ist schade, kommt aber häufig vor, dass solche Möglichkeiten verpasst werden. Schließlich bedeutet das „Gehört werden“ für die Mitarbeiter/innen doch unmittelbare Wertschätzung. Der- oder diejenige fühlt sich gebraucht, wichtig für das Unternehmen, tatsächlich zugehörig. Die Motivation steigt, die Leistung ebenso. Alljährlich belegen die Gallup-Studien solcherlei Effekte auf die Zufriedenheit der Belegschaft, ebenso wie die hohe Anzahl an Unternehmen, die diese Chancen ungenutzt verstreichen lassen…